経営理念
本社、東京、仙台、郡山、
社員全員が「社是」を唱和し
社会奉仕の思いを心に刻む。
創業から70年以上「東北ネヂ」の朝はそのようにして始まります。
『東北ネヂ製造株式会社』の始まりは、第二次大戦中の昭和18年（1943年）10月、挙国石炭確保運動が国策として進む中、常磐炭田の石炭開発に対する国産資材供給のためにいわき市に設立された「炭坑機器製作組合ボルト工場」がルーツです。当地いわきの有力炭坑・工場・商社などが出資する組合工場としてレール用付属品の製造を始めました。そして、戦後昭和25年（1950年）工場の進展に伴って組織を株式会社に改め『東北ネヂ製造株式会社』と改称しました。
当時、「螺子・螺旋」は「ネヂ」と歴史的仮名遣によって表記され「ネヂ」が一般的に流通していた言葉でした。戦前の国定第三、四期国語教科書や戦後の第六期国語教科書に掲載されていた「小さなねぢ」という題名の教材でも「ねぢ」と書かれています。戦後、昭和21年（1946年）内閣告示で現代国語の口語文を書きあらわす「現代かなづかい」が示され、昭和61年（1986年）の内閣告示で「現代仮名遣い」として改定・公布された中に「ぢ・づ」を含む語は「じ・ず」で表す。（準則をのぞく）というようになりました。
しかしながら私達は21世紀を超えた現在でも、社名をあえて”NEDI=ネヂ”と表記し続けています。それは”ネヂ”の本質である「見えないところで主役を支える」不変の役割に対する誇りと自覚の表明。戦中・戦後と時代が大きく変化する中にあっても、一貫して継承してきた品質、磨いてきた価値、魂の宿る製品づくりへのスピリットを先人から今に、そして未来へと伝えるためです。このように当社の「社名」と「社是」は経営理念として守り続けられ、今に引き継がれています。
ISO方針
| 共通基本方針 | 地球環境を意識し、顧客に安心、信頼をしてもらえる締結品メーカー として持続的に成長する。 |
| 品質方針 | 全員が当事者意識を持ち、管理者の育成とチーム力強化を行う。 風力のサプライヤー認証と大臣認定を追加取得する。 強みである高品質の熱間鍛造−熱処理ボルトの技術力や幅広い品揃えと即納体制をさらに強化する。 |
| 環境方針 | 全ての活動において法規制を遵守する。 環境保護と環境負荷の低減を基本とし、環境汚染を伴う事故の予防およびエネルギーを中心とした管理策を実施する。 |
| 労働安全衛生方針 | 常に健康にして明朗な毎日を過ごすため、法令を遵守し、労災ゼロ、安全で健康な職場づくりに全員で取り組む。 |
幹部社員
よりよい製品（ネヂ）と共に、
お客様に安心と満足をお届けいたします。
 執行役員 営業本部長 野口 守雄 |
 執行役員 製造部 部長 江幡 卓典 |
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 技術研究開発部 部長 塩沼 俊雪 |
 品質保証部 部長 徳橋 祐介 |
 東京営業所 所長 八巻 秀之 |
 業務部 部長 山野辺 好弘 |
 総務部 部長 永久保 紀子 |
 販売事業部 セールスマネージャー 榊原 健太郎 |
 鉄道車両チーム 部長 根内 英伸 |
 仙台営業所 所長 佐伯 勝彦 |
 いわき営業所 所長 栁内 賢吾 |
 郡山営業所 所長 斎藤 学 |
東北ネヂ製造株式会社 行動計画
女性が活躍でき、社員が仕事と子育てを両立させることができる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定します。
１．計画期間
令和8年４月１日～令和11年３月31日
２．目標と取組内容
女性活躍推進に関する目標と取組内容
目標1 課長職以上の管理職女性労働者を１人以上増やします。
〔取組内容〕
・令和8年4月～ 管理職候補となる男女社員へのキャリア意識調査を行い、課題を抽出します。
・令和9年1月～ 管理職候補となる男女社員に対して管理職育成研修を実施します。
・令和10年4月～ 管理職登用に関する評価基準を見直し、透明性の高い昇進プロセスの運用を開始します。
目標2 新規採用において、女性の採用2名以上を目指します。
〔取組内容〕
・令和8年4月～ ・現行の求人票を見直し、女性でも応募しやすいよう身体的負担(重量物の取扱いの有無や作業環境)への不安を解消します。それに対するフォロー体制（休憩の取り方、空調服の貸与、休暇の取りやすさ(時間単位有給や急な休みへの対応可等）を求人票に明記します。
・ホームページやSNSにおいて女性社員が活躍できる企業であることを積極的に紹介します。
・令和9年4月～ 採用選考過程において女性応募者と女性社員とが直接対話できる場を多く設けます。
・令和10年6月～ 女性社員を対象にヒアリングを行い、更衣室や休憩室の備品配置など、コストをかけずに改善できるポイントを実施します。
・令和10年8月～ 子育てや介護中の女性も応募しやすいよう、面接時に「急な欠勤時のフォロー体制」等について会社側から説明を行います。
次世代育成支援対策に関する目標と取組内容
目標1 女性・男性社員の育児休業取得率100％維持を目指します。
〔取組内容〕
・令和8年4月～ 妊娠・出産を控えた社員（および配偶者が妊娠した男性社員）に対し、上司や総務担当者が個別に面談を行い、『育休取得は会社の決定事項である』と明確に伝え、不安を解消します。
・令和8年4月～ 復帰後の勤務時間や担当業務について事前に相談し、無理のない復帰プランを一緒に作成します。
・令和8年4月～ 育児休業取得者が出た部署において、業務をカバーする周囲の社員の負担を調査し、「業務分散」や「優先順位の低い業務の削減」を部署長中心にチームで協議し、特定の社員に負担が集中しないよう調整します。
・令和9年4月～ 実際に育休を取った男性社員の体験談等を社内報で紹介し、男性も取るのが当たり前という認識を定着します。
目標2 子育てを支援する多様な働き方に資する制度の導入など仕事と家庭の両立を支援します。
〔取組内容〕
・令和8年4月～ 前回の社員アンケートをもとに、育児や学校行事等に柔軟に対応できるよう、時間単位の有給休暇制度の導入、または既存制度の活用を現場へ働きかけ、取得を促進します。
・令和10年10月～ 法律を上回る「小学校就学前まで」等の育児短時間勤務制度の延長を検討し、就業規則等の改定を行います。
・令和10年12月～ 総務部内に「両立支援相談窓口」を設置し、対象社員に対し個別の面談や制度説明を実施することで、心理的な安心感を醸成します。
目標3 残業削減のため、1人当たりの月平均所定外労働時間を前年度より5％削減します。
〔取組内容〕
・令和8年4月～ 毎月月末を「ノー残業デー」に設定し、全社員への周知を行います。
・令和9年4月～ 管理職を対象に、長時間労働が社員の健康や家庭生活に与える影響についての意識啓発（資料配布等）を実施します。
・令和10年4月～ 安全衛生委員会で残業が定常化している部署に改善を図るように促します。
情報公開
